作者：张万军，江苏连云港东海县人，结业于西南政法大学，法学博士，现任教内蒙古科技大学法学系，法学教授，内蒙古钢苑律师事务所律师。

  高某红于2017年入职某食物公司，2020年9月与该公司北京分公司（下称分公司）签定劳作合同至2025年7月，岗位为华北地区订单员。合同约好分公司有权合理调整其作业内容和劳作定额，高某红需完结暂时交办使命，并规则“回绝正常作业交代、作业组织”属严峻违纪，公司可当即免除合同且不补偿。2023年3月，因搭档刘某离任，分公司要求高某红接手其电商订单作业。高某红以作业量已饱满（此前已接手另一搭档作业导致对接出售从18人增至52人且常加班）、新作业性质与办法差异大为由屡次回绝。分公司先后宣布两份书面正告，并于同年6月以“回绝作业组织构成严峻违纪”为由免除劳作合同且未付出补偿。高某红请求劳作裁定后起诉至法院，要求承认劳作联系并付出违法免除赔偿金129,332元。

  作业组织不合理：高某红原担任线下订单，新增电商订单存在本质性差异，且其作业量已饱满并存在加班。分公司在未点评其承受能力、未供给有用支撑（如训练或优化条件）下强行组织新作业，违背《劳作合同法》第31条制止逼迫加班的规则。

  不构成“回绝正常作业交代”：高某红回绝系根据合理反应（作业量饱满及新使命差异），非无故对立；且未对公司作业形成本质性阻止或严峻危害利益，社会点评上具有合理性。

  免除合同违背份额准则：高某红不存在不胜任或渎职，其回绝行为与辞退成果显着失衡，不符合“过罚适当”。

  法院判定：承认两边2020年9月1日至2023年6月21日存在劳作联系；分公司付出违法免除劳作合同赔偿金120,094元（按离任前12个月均匀薪资9238元×作业年限6.5年×2倍核算）。两审均保持该成果。

  事例来历：人民法院事例库 高某红诉某食物有限公司北京分公司劳作争计划（入库编号：2025-07-2-490-002）

  裁判要旨：企业不得违背劳作定额规范的规则，违背劳作者的志愿，逼迫或许变相逼迫劳作者加班。企业将离任劳作者的作业组织给作业量本已饱满的其他劳作者而被回绝，用人单位因而单独免除其与该其他劳作者的劳作合同的，归于违法免除劳作合同，应当付出违法免除劳作合同赔偿金。

  本案的中心价值在于司法对用人单位管理权鸿沟的厘清，以及对劳作者合理回绝权的保护。

  《劳作合同法》第31条赋予用人单位用工管理权，但明确要求作业组织不得违背劳作定额、逼迫加班。实践中，“合理性”需动态点评：劳作者已长时间超负荷作业（如本案存在加班记载），且新增使命导致作业量显着超越法定或约好规范时，组织即损失合理性根底。若新增作业与原岗位存在本质性差异（如本案线下订单转电商订单），或许构成劳作合同改动。此刻用人单位需洽谈或供给适配训练，而非单独强令履行。

  分公司抗辩称“体系优化及业务量下降使组织合理”，但法院指出体系优化不必定减轻单个担负，且未举证业务量下降对高某红的详细影响。这提示企业：建议作业组织合理，需承担详细的、针对性的举证责任，空泛理由难以被采信。

  劳作合同约好“回绝作业组织可辞退”看似赋予企业广泛权利，但司法检查中需穿透文义探求本质：

  劳作者是否根据客观困难（如作业量饱满、技能不匹配）提出合理反应？本案高某红此前已合作接手别人作业并反应加班压力，其回绝具有合理根底，与歹意不服从有本质区别。是否实践波折生产经营？法院强调高某红的回绝“未形成本质性阻止”，阐明单个作业调整受阻未达严峻违纪程度。这警示企业：不能将劳作者对不合理的组织的贰言机械确定为“违纪”，不然条款或许因显失公正而失效。份额准则是司法检查辞退合法性的“标尺”，要求处分措施与差错程度相适应：

  辞退应系保护企业次序所必需。本案高某红仍在完结原有责任，不存在怠工或失误，企业运营未受底子影响。在正告已宣布后，分公司未测验洽谈减负、轮岗或训练等代替计划，直接挑选最严峻的辞退手法，显着超越必要极限。劳作者因回绝额定作业失掉生计保证（辞退且无补偿），与企业所受细微影响（需另行组织人员接手）严峻失衡。法院经过赔偿金判定纠正了这种失衡，显示了“过罚适当”的法治理念。

  本案终审于2025年5月作出，其裁判要旨已归入最高人民法院“人民法院事例库”，对全国同类案子具有极端严重参考价值。它明晰传递以下信号：企业用工管理权非肯定权利，其行使有必要尊重劳作定额底线、劳作者身心健康及合理贰言权。当作业量饱满成为常态，企业更应经过科学岗位规划、合理补充人手或技能晋级处理实践问题，而非简略“分摊”使命并以辞退施压。不然，不只面对违法辞退的法令危险，更或许危害团队凝聚力与长时间开展动力。

  内蒙古钢苑律师事务所劳作维权律师团队以学术+实务双轮驱动，协助打破工伤维权窘境，从劳作联系确定到伤残点评构建全流程常识图谱，将法令理论转化为带着体温的维权实践。

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